Il est souvent dit que la valeur d’une organisation se mesure par la valeur des employés qui y travaillent. Les investisseurs évaluent la qualité du personnel qui œuvre aux premières lignes et en arrière-plan, et qui s’occupe de tous les aspects des produits, des services et des paramètres. La manière dont les entreprises gèrent leurs employés peut les mettre sur le chemin du succès, ou de l’échec. Dans le présent billet, nous abordons la question de la gestion des employés du point de vue d’un investisseur et discutons des tendances qui ont émergé récemment à la suite de la propagation de la COVID-19.

La gestion de la main-d’œuvre comporte trois grands volets

Dans un contexte organisationnel, la gestion de la main-d’œuvre s’entend des procédures mises en place pour recruter, conserver et perfectionner les employés¹. Une gestion efficace du capital humain permet de maximiser la rentabilité, l’innovation et, en définitive, les résultats. Les entreprises atteignent cet objectif en embauchant les bonnes personnes, puis en faisant en sorte qu’elles soient motivées et productives.

La gestion de la main-d’œuvre comporte trois grands volets²:

• Pratiques de travail. Les entreprises devraient veiller à se doter de politiques et de pratiques qui contribueront à établir de bonnes relations de travail avec les membres du personnel, notamment en ce qui concerne la rémunération financière offerte, le respect des lois et des normes du travail locales en vigueur, ainsi que la satisfaction générale des employés. Il est important d’entretenir de bonnes relations de travail avec les employés directs de la société, mais également avec les travailleurs qui participent à la chaîne d’approvisionnement. L’incapacité d’instaurer des pratiques de travail efficaces peut entraîner des perturbations dans le déroulement des activités en raison du mécontentement des employés, une diminution de la productivité et de la qualité des produits, une baisse de moral des employés et une détérioration de la culture d’entreprise, ou encore une perte de compétitivité due à des répercussions négatives sur la réputation et la valeur de la marque.
• Santé et sécurité. Les entreprises doivent s’assurer que les conditions de travail offertes aux employés préservent leur bien-être en établissant des politiques et des pratiques qui minimisent les risques d’incidents au travail. Les accidents de travail peuvent entraîner des pertes personnelles pour les employés, des interruptions de production, des litiges ou encore engager la responsabilité des employeurs.
• Mobilisation et perfectionnement des employés. Généralement associé à la gestion de travailleurs hautement qualifiés ou chevronnés, ce volet englobe la capacité des sociétés d’attirer, de perfectionner et de fidéliser des employés au sein de l’effectif tout entier. Les entreprises cherchent à mettre en place des politiques et des pratiques qui renforcent l’engagement, la productivité et, en fin de compte, le maintien des employés, de même que l’innovation. Certains facteurs, comme la culture d’entreprise et la diversité, peuvent avoir une énorme influence sur la mobilisation des employés.

La mesure dans laquelle ces facteurs ont un effet sur les entreprises varie en fonction du secteur d’activité, du modèle d’affaires et même du type de rôle. Les entreprises qui appliquent les meilleures pratiques de gestion du capital humain tendent à bien réussir ou même à briller dans chacun de ces volets, et peuvent obtenir des résultats encore meilleurs grâce à leur culture d’entreprise et à leurs politiques générales. En revanche, celles qui ne répondent pas aux normes du secteur pourraient devoir composer avec des litiges onéreux, un fort taux de roulement des employés et le risque d’atteinte à la réputation ou ne pas pouvoir se procurer les permis d’exploitation requis dans certains territoires.

La COVID-19 a donné une nouvelle dimension à la gestion de la main-d’œuvre

La pandémie actuelle a mis en lumière les pratiques des entreprises en matière de gestion des employés. Les consommateurs et les employés surveillent de près la manière dont réagissent les entreprises à la pandémie, et les mesures qu’elles prennent maintenant pourraient avoir des conséquences dans la période de l’après-COVID-19.

Voici certaines tendances qui sont observées depuis le début de la propagation de la COVID-19 :

De nombreux effets temporaires sur le capital humain pourraient persister à long terme

Au-delà des premières séquelles de la COVID-19, certains effets de la pandémie sur la gestion de la main-d’œuvre pourraient persister à long terme. De nombreuses politiques d’entreprise qui paraissaient impossibles à mettre en place auparavant ont été instaurées « de force » et sont maintenant « mises à l’essai ». À la fin de cette période d’essai, il ne serait pas étonnant que, dans une certaine mesure, les aspects les plus réussis de ces nouvelles politiques restent en place.

• Le travail à distance pourrait devenir la nouvelle normalité. Comme la COVID-19 a contraint des entreprises à prendre des dispositions pour permettre le travail à distance, beaucoup d’entre elles évaluent maintenant la possibilité de conserver cette méthode de travail à long terme pour certains postes et rôles. Avant la pandémie, une recherche menée par Gartner prévoyait déjà que la demande pour le télétravail allait augmenter d’environ 30 % d’ici 2030⁹. Vers la fin de mars 2020, les résultats d’une autre étude effectuée par Gartner ont révélé que 74 % des entreprises envisageaient d’adopter de façon permanente le télétravail pour une partie de leur effectif après la COVID-19 10, ce qui laisse entrevoir une accélération possible de la tendance.
• Les discussions entourant le salaire minimum et le salaire vital continueront vraisemblablement. Des entreprises et des gouvernements ont révisé à la hausse la rémunération accordée à différents employés et citoyens peu rémunérés durant la pandémie, et nous pourrions voir certains de ces changements devenir la « nouvelle normalité ». Charter Communications, entreprise américaine de services de communication à large bande et de câblodistribution, a notamment déjà annoncé qu’elle augmenterait le salaire minimum de ses employés à 20 $ l’heure au cours des deux prochaines années¹¹. En Espagne, la ministre de l’Économie Nadia Calvino a annoncé qu’en réponse à la pandémie de COVID-19, le gouvernement instaurait un revenu universel de base à l’échelle nationale, lequel demeurera en place pour toujours et deviendra un instrument structurel permanent¹².
• Les perspectives des entreprises dont la réputation est ternie pourraient être assombries à long terme. Les entreprises sont plus que jamais dans la mire des consommateurs et des employés, qui cherchent à évaluer à quel point elles accordent de l’importance aux intérêts de leurs parties prenantes. Les entreprises qui seront considérées comme n’ayant pas répondu de manière adéquate à la pandémie pourraient faire l’objet de réactions défavorables et de boycottage, sans mentionner les sanctions réglementaires qu’elles pourraient se voir imposer. Les entreprises qui malmènent leurs employés ou qui ne veillent pas au bon moral de leur effectif pendant la crise pourraient avoir du mal à attirer de nouveaux employés et à fidéliser leurs employés existants dans l’avenir. En revanche, les entreprises qui font preuve de transparence, qui communiquent souvent avec le personnel, qui sont à l’écoute de leurs employés et qui adoptent des politiques répondant aux préoccupations exprimées diminuent considérablement l’anxiété de leurs employés. Ces entreprises pourraient devenir des employeurs très populaires. Quant aux entreprises qui ont dû mettre à pied des employés ou les envoyer en congé, la manière dont elles ont annoncé leurs décisions et dont elles ont traité les employés qui partaient et ceux qui restaient pourrait sérieusement porter atteinte à leur réputation et à leurs perspectives d’embauche.

L’intégration de critères de placement liés à la gestion de la main-d’œuvre nous aide à cerner des sociétés qui cadrent avec les objectifs de nos clients

La pandémie de COVID-19 a poussé les investisseurs à s’intéresser davantage à la qualité de la gestion financière et des équipes de direction, et à la culture d’entreprise des sociétés dans lesquelles ils investissent. Les sociétés en mesure de préserver la santé de leurs employés, et de maintenir leur motivation et leur productivité en ces temps sans précédent, tout en conservant une bonne santé financière, pourraient sortir plus facilement de la crise et amorcer plus rapidement une reprise.

À RBC Gestion mondiale d’actifs, nos équipes des placements considèrent que les politiques des émetteurs concernant la santé et la sécurité, les pratiques de travail et la mobilisation des employés sont des éléments importants du processus de décision de placement. Nous entretenons un dialogue direct avec les émetteurs et leur faisons part de nos points de vue en veillant à servir au mieux les intérêts de nos clients.